許多中小公司沒有從公司整體戰(zhàn)略的視點(diǎn)出發(fā)來規(guī)劃薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種意圖，沒有重視什么樣的薪酬最有利于完成公司戰(zhàn)略、能夠最大極限地表現(xiàn)職工的主動(dòng)性和積極性。
一個(gè)公司所支付的薪酬水平凹凸無疑會(huì)直接影響到公司在勞作商場上獲取勞作力的才能強(qiáng)弱。薪酬查詢是了解商場通行薪酬水平的手段，它能處理公司薪酬對(duì)外競賽 性和對(duì)內(nèi)公正性的疑問。經(jīng)過薪酬商場查詢，能夠了解商場薪酬水平，查看、剖析本公司各崗位薪酬水平，然后查看、剖析公司各崗位薪酬水平的合理性，以堅(jiān)持企 業(yè)薪酬分配的對(duì)外競賽力。經(jīng)過公司職工薪酬滿足度的查詢，能夠了解職工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)估以及希望，了解職工對(duì)薪酬分配公正性的看法，了解職工是不是以為 公司做到了對(duì)外公正，職工的薪酬是不是與商場大體相當(dāng)，還看是不是與其作業(yè)價(jià)值大體相當(dāng)，是不是與自己價(jià)值，與自己、所在小組或部分的成績大體相當(dāng)。
許多中小公司只是粗略地考察商場整體薪酬水平。運(yùn)營者對(duì)職工的薪酬水平根據(jù)自己的片面判別，常常隨意變化，甚至不按事前斷定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了職工的作業(yè)積極性。在對(duì)外招聘時(shí)的競賽力也會(huì)大打折扣。
薪酬準(zhǔn)則要有用表現(xiàn)其鼓勵(lì)效果有一個(gè)條件，那就是建立在公正基礎(chǔ)上。公正理論以為“公正感是職工是不是對(duì)獎(jiǎng)賞感到滿足的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)大家以為獎(jiǎng)賞是公正的，才會(huì)發(fā)生滿足，激起動(dòng)機(jī)”。薪酬與績效掛鉤是有用薪酬準(zhǔn)則的一條基本原則，好的薪酬計(jì)劃一定是公正的。
有些中小公司制定了績效考核準(zhǔn)則，但形同虛設(shè)，在考核績效時(shí)底子就不按照準(zhǔn)則來執(zhí)行，摻入許多片面因素進(jìn)去。導(dǎo)致薪酬管理的內(nèi)部公正性遭到損壞，使職工極為不滿足，沒有到達(dá)鼓勵(lì)職工的創(chuàng)造性，反而降低了對(duì)作業(yè)的熱心。
保密薪酬制能夠避免職工之間在薪酬上的相互攀比，削減因分配不均發(fā)生的對(duì)立，有利于保護(hù)管理的權(quán)威性。但保密薪酬制含糊了收入與績效的聯(lián)絡(luò)。公正理論通知 咱們，鼓勵(lì)不只遭到絕對(duì)公正的影響，還遭到相對(duì)公正的影響。大家傾向于高估搭檔和部屬的薪酬而輕視上級(jí)的薪酬，所以實(shí)踐的薪酬距離被縮小了，削弱了鼓勵(lì)效 果
許多中小公司都采納保密制薪酬。這種薪酬準(zhǔn)則容易導(dǎo)致職工之間、職工對(duì)管理者的猜忌，會(huì)減低職工對(duì)薪酬的公正感和滿足度，每時(shí)宏達(dá)認(rèn)為這樣的做法會(huì)使職工發(fā)生不信任感赫爾身處局外的感受。然后影響了公司與職工以及職工與職工之間的信任感，損壞了職工對(duì)公司的那種歸屬感。
