職工把青春乃至自個的終身都獻給了公司，而公司的將來和收益都和自個沒有聯(lián)系，這顯然是不公正的。
如今股權鼓勵對咱們來說現(xiàn)已不陌生了，從各個媒體上都能看到，許多老板也開端重視，不少公司施行了股權鼓勵今后效果也不錯。作為一個有用的鼓勵方法，股權鼓勵開端走進更多人的視野并逐步引起咱們的思考，從人道的視點來看北京每時宏達咨詢管理認為：從職工和老板這兩個不一樣的集體，咱們應該更深化地了解股權鼓勵。
寧為雞頭不為鳳尾
中國人大多有這么一個心思：寧為雞頭不為鳳尾，所以職工是不情愿一輩子給別人打工的，一旦有條件有時機，他必定會挑選為自個創(chuàng)業(yè)而扔掉老板，那么老板面臨的一個嚴重應戰(zhàn)即是怎樣去鼓勵職工，既讓他為自己創(chuàng)業(yè)又不會扔掉老板。一般，老板會挑選給職工股份，事實證明這種做法是比較有用的。實際中有許多這么的事例，比方公司去挖人，一般會說：你在這兒干多長時刻都還只是個職工，你來我這兒，我給你股份。這么就很簡單把人挖過來，從這個視點看，給股份是很簡單引起共鳴的。有一次我和一個老板談天，他說他有一個職工很有潛力，是個人才，想讓他去當項目司理，可是這個職工更喜愛那種不必操心的作業(yè)情況，說什么也不干，直到老板給他說：“那我給你10個點的股份吧?！苯Y果這個職工就十分痛快地容許了。這個小故事闡明，每個人都喜愛給自個干，做自個的事，操心也情愿，不是給自個干，仍是不操心的好。
管理集體的改動
咱們面臨的管理集體現(xiàn)已發(fā)生了很大的改動，80后、90后逐步成為創(chuàng)業(yè)的新生代乃至主力軍，這個集體愈加自立，愈加特性，愈加張揚，愈加不服從傳統(tǒng)的管理，更不情愿恪守曩昔層級式、教條式的管理，這個集體請求更多的是自立，是自我運營。如今社會上流傳著這么一句話：70后既情愿上班又情愿加班，80后只情愿上班不情愿加班，90后既不情愿上班也不情愿加班。這是一個社會景象，咱們不需求去評論這個景象的對與錯、利與弊，由于無論如何這個社會將會是80后、90后的全國。咱們沒有辦法來逃避這個集體，咱們需求做的即是如何依據這個集體的特性來思考、規(guī)劃咱們的鼓勵形式，讓這群新生的力量表現(xiàn)應有的效果。
尊敬人力本錢
普遍企業(yè)上把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。望文生義，銀股股東即是錢銀本錢的出資人，身股股東即是人力本錢的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力本錢和錢銀本錢平等看待。如今幾百年曩昔了，咱們沒有前進反倒讓步了，咱們只是把錢銀出資人當作股東，把人力本錢的出資人只是當作一個打工的看待，從人道的視點上來說這是對人的不尊敬，把錢看得比人更重，可是錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，咱們如今給職工必定的股權包含股權鼓勵，其實是在拿人當人看，是把人的才干和錢銀當作平等本錢去看待，這是回歸到人道的本質上，從頭對人道的認識，是真實的以人為本。
一般，職工和老板這兩個不一樣的集體，由于所處的位置不一樣，代表的利益不一樣，所以盡管同在一家公司，卻往往是敵對的，各懷心思，而股權鼓勵能夠改動這種敵對的情況，讓職工和老板由于有了一起的利益而心向一處。這么的成果緣自股權鼓勵契合了人道、尊敬了人道，是必定的。
